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REVENDICATIONS DE LA CFTC – NAO du 22 JANVIER 2018

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Lors de la réunion NAO de Thales Las France d’hier un tour de table a été fait afin que chaque organisation syndicale exprime ses revendications.

Voici ce que la CFTC a demandé :

« Les résultats financiers 2017 de LAS France ne sont pas encore consolidés mais leurs tendances permettent de penser que la situation financière de LAS France est excellente :

  • Les prises de commandes et chiffre d’affaire seraient largement au-dessus du budget.
  • Le résultat de TLAS France serait excellent et correspondrait aux attentes du Groupe.

C’est grâce aux efforts des salariés que ces excellents résultats ont été obtenus. Ils doivent en recevoir les fruits.

Pourtant la dégradation progressive et bien réelle du pouvoir d’achat des salariés depuis 3 où 4 ans s’accentue chaque année. Ainsi, la diminution des cotisations sociales (environ 0,13% sur salaire moyen) ne permet pas de résorber les effets de :

  • l’inflation (1,2% INSEE pour 2017) ; citons particulièrement l’accélération de l’augmentation des produits frais +4,5%, le rebond des prix du transport : +0,5%, la progression constante des prix des loyers, services des eaux et enlèvement des ordures ménagères : +0,6 %
  • l’augmentation du PMSS (+1,28% en 2018),
  • l’augmentation des frais de santé restant à la charge du salarié, non remboursés par la mutuelle,
  • la hausse de la CSG et son impact sur l’intéressement, la participation, les résultats du PEG et du PERCO.

Il faut aussi considérer qu’un allègement de cotisations dans le cadre du CICE représentera pour l’entreprise une économie d’impôt équivalente à 6% de la Masse Salariale à compter du 1er janvier 2018. D’autre part, une baisse progressive du taux d’imposition sur les sociétés (de 33,33% actuellement à 2022) se fera. La CFTC demande un juste retour pour les salariés.

Mesures générales :

La CFTC prend en compte les enjeux et les défis que portent les salariés de la société LAS, particulièrement dans sa 1ère année d’existence, décisive à plus d’un titre : Que va apporter réellement la simplification juridique voulue par la Direction ? Quid des efforts supplémentaires que devront faire les salariés dans cette période de transition ?

Compte-tenu de ces éléments, la CFTC revendique des augmentations réalistes permettant une redistribution équilibrée à l’ensemble des salariés.

Mensuels Ingénieurs et cadres
Augmentation hors promotion 4,2 %

(1,7% en AG + 2,5% en AI)
Talon 70 €

 4,2 % en AI

(l’AI ne pourra être inférieure
à 1,5%)
Budget promotions & mobilité 0,3%
Budget égalité H/F 0,1%
Budget pour les jeunes (jusqu’à 35 ans) 0,3%
Plancher du 13ième mois : 2 750 euros

Mesures particulières

  • Pas de salaire inférieur à 2 000 € ; La CFTC a revendiqué très tôt cette mesure et d’ailleurs, il n’y en a plus dans ex-TR6, ni à ex-TOSA….
  • Un minimum garanti de 8% supérieur aux minimaux annuel de la métallurgie pour les ingénieurs et cadres
  • Un minimum garanti de 18% supérieur au Taux Garanti Annuel pour les mensuels
  • Le versement d’une prime en cas de gros contrats ou en cas de résultats exceptionnels de l’entreprise, à définir avec les partenaires sociaux
  • Une meilleure répartition de la valeur ajoutée (1/3 salarié, 1/3 société, 1/3 actionnaire)
  • L’intégration progressive de la « Part Variable » des ingénieurs et cadres dans le salaire de base
  • La mise en place d’un mécanisme pour les non cadres pour compenser l’absence de rémunération variable collective (par ex. versement d’une prime de 500€ comme à ex-TOSA depuis 2 ans)
  • La reconnaissance des « experts techniques » à tous les niveaux de responsabilité
  • Le passage cadre des assistantes, techniciens et administratifs de niveau V3 par reconnaissance de leur niveau de responsabilités
  • L’étude spécifique du dossier des salariés n’ayant pas eu d’augmentation sur 2 ans comme à ex-TR6, ainsi que celui des salariés qui sont dans la même position depuis plus de 10 ans
  • Augmenter l’abondement sur le PERCO au plafond annuel légal de 6 357 euros, étendre cet abondement au PEG et moduler le taux d’abondement en fonction des sommes versées : de 100% jusqu’à 3000 € – un euro d’abondement pour un euro versé – et 50% au-delà de 3000 €. »

La prochaine réunion NAO aura lieu le 25 janvier après midi. La Direction y fera ses premières propositions.

Venez en parler avec nous !

Négociation d la politique salariale 2018 Thales LAS – Jeudi 18 janvier 2018

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Présents pour la DRH : Philippe Lan, DRH relations sociales, et Laura Lavanture, juriste droit social.

Contexte économique de l’entreprise TLAS France

Préambule présenté par Fréderic Tard (VP Finance GBU Land and Air Systems).

Compte tenu de la période de clôture des comptes, les chiffres sont confidentiels et ne sont pas communicables.

Les moins conjoncturels : Agressivité des américains surtout au Moyen-Orient (Arabie ..), difficultés sur les licences des composants, valeur du dollar : perte de 15% en compétitivité à cause de la devise Euro, taux d’emprunts qui se tendent (+20%), leaders politiques et difficultés d’obtention des autorisations ou licence d’export. Marchés partis chez INDRA (Trois échecs en Algérie, Arabie Saoudite, EAU),.

Il faut continuer à se battre sur la compétitivité, Ambition Boost a maintenant cinq ans, on doit poursuivre l’effort de manière permanente.

Il faut continuer à investir sur la politique produit.

Questions des organisations syndicales

Aurons-nous un descriptif de l’évolution des parts variables ? Direction : non pas prévu, trop tôt.

Où se négocieront les primes de chaque établissement ? Direction : en NAO LAS France ; il n’y aura pas de sous délégation au niveau des sites.

Le pourcentge attribué au CE fera-t-il parti des négociations NAO annuelles actuellement en cours ? Direction : Non cela se fera hors NAO.

La Direction précise que les résultats de cette négociation NAO s’appliqueront sur tous les sites de TLAS France. Pas de négociations (NAO) prévues dans les établissements.

Intervention de Pierre Lafitte, directeur financier de la GBU LAS.

Les chiffres consolidés sont la somme des budgets des diverses entreprises dont on a déduit les commandes internes.

Prises de commandes : le budget sera dépassé. Dépassement sur AOW, OME (ex TOSA, Tang, T Cryo) qui est le plus gros contributeur, VTS (ex-TDA) qui est le plus faible contributeur et others ; il y aura un retrait significatif sur ATM (perte de contrats en Arabie et aux EAU) et SRA.

Il y a eu beaucoup de commandes en décembre. Parmi le TOP 20 des PC : DCNS FTI, RAFALE QUETZAL (OME) DGA MS1 (SRA), EUROSAM ISS (AOW)…

Cependant, sur AOW, l’affaire Milan est perdue, dans l’optronique, perte en EAU au profit des US.

Selon la direction, beaucoup de nuages s’accumulent pour l’avenir !

Marge sur PC : Budgets atteints 25%

Chiffre d’affaires : Le budget devrait être dépassé de peu (deux années d’activité de carnet de commandes). L’évolution du CA est régulière, ainsi que la marge, sans les à-coups des prises de commandes.

Comme les prises de commandes sont supérieures au chiffres d’affaires,le carnet de commandes gonfle.

Pour le CA,  OME est le meilleur, AOW également positif, SRA est le moins bon avec un chiffre négatif,

Résultat IFO LAS

Marge brute : au-dessus du budget.

ROC : au-dessus du budget.

Marge nette légèrement en dessous du budget.

Résultat Opérationnel Courant ; à 2 chiffres !

L’objectif groupe est d’atteindre 10% en 2019 ; nous l’avons donc déjà atteint.

Le résultat est au-dessus du budget mais la marge %ROC/Activité est négative.

Quelques écarts défavorables sur quelques projets compensés par des bonis SRA mais bonne tenue des taux horaires.

La trésorerie n’a pas été présentée. Mais c’est surtout le cash-flow qui est important.

Les chiffres d’activité TLAS France sont d’environ la moitié de la GBU LAS.

Lecture partagée de la note de cadrage

Cette note provient de la DRH France, elle a été discutée avec les intercentres des organisations syndicales représentatives au niveau Groupe, donc sans SUPPer qui ne l’est pas (bien que représentatif au niveau TLAS).

Introduction : Thales confirme sa dynamique de croissance mais enregistre un ralentissement en 2017 et 2018.

Calendrier :

  • Finalisation de la négociation, fin janvier ;
  • Mise en application de la politique salariale, mars 2018 avec effet rétroactif au 1er janvier.

Négociation à TLAS : P. Lan propose que les organisations syndicales fassent la totalité de leurs revendications et verra à ce moment-là ce qui sera gardé ou non au niveau des établissements.

Accord Groupe sur l’évolution de la Croissance et de l’Emploi :  Le passage d’un salarié de 210 jours à 214 jours ou de 210 à 206 jours d’un I/C en forfait jour ne doit pas avoir d’impact sur le niveau de son augmentation. À noter que les ex-TR6 étant encore en forfait heures, cet accord ne s’y applique pas.

EAA. Pour les LR 10 à 12, les dimensions du niveau de maitrise sont supprimées dans l’EAA. Un point d’étape à mi d’année doit avoir lieu en cas de désaccord entre le salarié et son manager.

Cas des salariés n’ayant pas eu d’augmentation depuis deux ans. La RRH analysera chaque cas. CFTC : Il faut veiller à ce qu’un plan d’actions soit établi et à ce que le suivi se fasse véritablement.

Égalité Femmes / Hommes

Rémunération : budget spécifique de 0,05% de la masse salariale totale de chaque société.

Plafond de verre : budget spécifique de 0,1% de la masse salariale totale de chaque société.

Pour les deux cas il ne faut pas que les femmes ne soient augmentées que via les budgets spécifiques.

Retraite et évolution de carrière : examen à dix ans de la fin de carrière. Aujourd’hui les femmes qui partent en retraite touchent nettement moins que les hommes (les chiffres nationaux seraient de -20%).

A son retour de congé de maternité/adoption, la femme recevra une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie. La rémunération variable ne sera également pas impactée.

Accord fin de carrière. Pas d’exclusion des mesures.

Politique salariale 2018. Pour les mensuels : augmentations individuelles + augmentations générales ; pour les cadres : augmentations individuelles.

Mêmes règles que les années précédentes : pas d’intégration de la rémunération variable dans le salaire de base

Jeunes : Budget spécifique de à 2% pour -30 ans.

Alternants, stagiaires : Idem années précédentes.